Compliance und Globalisierung verändern den Ansatz der Führungskräftesuche in Pharma und Healthcare

Executive Search und Recruiting haben sich in den letzten zehn Jahren stark verändert. Die meisten dieser Änderungen sind auf eine tiefgreifende Verlagerung der Kundenbedürfnisse zurückzuführen. Während vor zehn Jahren Executive Search-Unternehmen im Bereich Top Leadership und Sales Management angefragt wurden, erhöhte sich in den letzten Jahren die Auftragslage unter anderem in den Segmenten Market Access und Medical Affairs. Die Art und Weise, wie sich Pharmaunternehmen auf dem Markt positionieren, hat sich geändert. Um Produkte und Dienstleistungen auf den Markt zu bringen, sind Pharmaunternehmen von einer rein vertriebsorientierten Ansprache des Kundenkreises zu einer fachlichen / medizinischen übergegangen. Die Nachfrage nach Führungskräften mit vertieften technischen und wissenschaftlichen Kenntnissen ist gewachsen.

In den Schwellenländern ist die Situation nicht anders. Compliance Themen haben einen großen Einfluss darauf, wie Corporate HR neue Führungspositionen besetzt. Anfangs wurden Expatriates in die Emerging Markets gebracht, um als Mentoren bei dem wirtschaftlichen Aufbau und dem Aufbau von Strukturen zu helfen, diese wurden im späteren Verlauf durch lokale Talente ersetzt. In den letzten fünf Jahren haben sich die Bedingungen in vielen Schwellenländern (u.a. Brasilien, Russland und der Türkei) jedoch verändert. Die Märkte sind stärker reguliert. Marktbegriffe enthalten nicht mehr „Expansion“ und „Aufbau von Headcounts“; stattdessen sprechen die Firmenzentralen der multinationalen Unternehmen in diesen Märkten von „Compliance“ und „kalkuliertem Wachstum“. Aufgrund neuer regulatorischer Anforderungen sind die Leadership- Teams der Unternehmen in der Regel vorsichtiger und die Forderungen nach Managern mit Erfahrungen aus den Mature Markets sind erneut gestiegen. Umfangreiche Erfahrung im Umgang mit Compliance-relevanten Entscheidungen ist eine gefragte Kompetenz.

Management- und Leadership Skills

Kandidaten- Skills waren schon immer wichtig. Die Unternehmen (wie unsere Kunden) haben jedoch eine bedeutende Entwicklung durchgemacht, weshalb sich ihre Anforderungen verändert haben. Wenn man ein Jahrzehnt zurückgeht, war es sehr wahrscheinlich, dass ein deutsches Unternehmen, welches eine Führungsposition zu besetzen hatte, vorrangig einen deutschen Kandidaten eingestellt hat. Dies ist nicht mehr der Fall. Auch Mobilität ist ein zunehmend wichtiger Faktor. Immer mehr Unternehmen suchen umzugsbereite Kandidaten für Führungsrollen. Diese Tatsache bricht mit früheren Industriestandards, die vorsahen, dass sich Business Executives und Upper-Level-Managers in erster Linie auf die Karriereentwicklung im Heimatland konzentrieren. Heute öffnen sich jedoch Märkte wie Deutschland gegenüber Talenten aus dem Ausland: Unternehmen stellen Wissen und Fähigkeiten an die Spitze ihrer Wunschlisten für die Einstellungsqualifikationen.

Key Skills sind gefragt

 Soft Skills haben an Bedeutung gewonnen, was insbesondere für die Pharmaindustrie gilt. Dies liegt daran, dass sich die regulatorischen Normen in den letzten zwanzig Jahren stark verändert haben. Zuvor hatten die Verkaufsteams (und ihre Führung) viel mehr Freiheiten in der Ansprache des Marktes. Man wurde jedoch durch Verordnungen, die darauf abzielen, potenzielle Korruption einzudämmen, stark eingeschränkt. So müssen Unternehmen nach neuen Wegen suchen, um Beziehungen zu Healthcare Professionals aufzubauen. Unternehmen benötigen Führungskräfte, die die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften überwachen und sich auf das Monitoring des Verkaufsteams konzentrieren. Parallel dazu legen Pharmaunternehmen nun auch größeren Wert auf die Fähigkeit von Führungskräften, multikulturelle Teams zu leiten und in Matrix-Organisationen zu arbeiten. Dies bedeutet, dass nicht nur lokale Geschäftseinheiten geleitet werden, sondern auch im globalen Kontext beispielsweise therapeutisch ausgerichtete Business Units, was eine Herausforderung darstellen kann.

Eine weitere wichtige Kompetenz ist die Fähigkeit von Führungskräften, Produktionsprozesse zu optimieren. Business Leader schauen jetzt mehr auf Effizienz innerhalb des Produktionsprozesses. Das war in den letzten Jahren der Fall: Unternehmen wollen Ausschuss minimieren und stützen sich dabei auf Lean-Management-Tools. Die Rezession in 2008 hat viel dazu beigetragen, diesen Trend voranzutreiben. Unsere Kundenunternehmen haben Exzellenzzentren für Lean Management in der Pharmaproduktion errichtet, was wiederum den Ansatz im Segment der Pharmaunternehmen im Bereich Talent Sourcing verändert hat. Früher waren die Unternehmen konservativer, d. h. sie stellten Talente mit Pharma-Hintergrund für Pharma-Rollen ein. In den letzten Jahren haben sie ihren Suchansatz jedoch auf Effizienzsuche umgestellt. Nun kann es durchaus vorkommen, dass ein Pharmakonzern zum Beispiel auf den Automobilsektor schaut, um den gesuchten Executive mit Lean-Management-Erfahrung zu finden.

In den Emerging Markets ist die Bindung und Entwicklung von Führungskräften genauso wichtig wie der Suchprozess. Unternehmen konzentrieren sich zunehmend auf die Entwicklung von Führungsqualitäten und den Einsatz von Assessment-Centern. Executive HR-Teams haben sich von der Rekrutierung neuer Mitarbeiter hin zur intensiven Entwicklung bestehender Teams entwickelt; Unternehmen entfernen sich von operativen Ansätzen und konzentrieren sich zunehmend auf Strategie. Sie bemühen sich mehr um die Stärkung ihrer Teams als um externe Einstellungen. Man könnte sagen, dass sich die Unternehmen von einer expansionistischen Sichtweise der Geschäftsentwicklung zu einer strategischen entwickelt haben.

 Einfluss von Technologien und externe Einflüsse

Unternehmen sprechen zunehmend davon, den technologischen Fortschritt voranzutreiben; zum Beispiel als Teil von Phänomenen wie Industrie 4.0. Die Organisationen fordern kreative Ansätze von ihrer Führung. Unternehmen wollen, dass ihre Führungskräfte flexibler sind. Sie sehen auch eine stärkere Fokussierung auf den Bottom-up-Ansatz gegenüber traditionellen Top-Down-Modellen. Die Unternehmensführung legt Wert darauf das Know-how der Mitarbeiter, die direkten Marktkontakt haben, zu nutzen und daraus zu lernen.

Einen starken Einfluss übt derzeit in den Schwellenmärkten die Einrichtung von lokalen Produktionseinheiten aus, wie es in Brasilien, Russland, Saudi-Arabien, Südafrika und der Türkei der Fall ist. Regierungen haben heute die Anforderung, dass Unternehmen in lokale Produktion investieren müssen, um die Preiserstattung für Medikamente und Medizinprodukte zu erhalten. So bleiben den Unternehmen lediglich zwei Optionen entweder wird lokal produziert oder man trifft die Entscheidung diesen spezifischen Markt zu verlassen. Dies stellt ein weiteres Dilemma für multinationale Unternehmen dar, da Talente mit Erfahrung in der Leitung einer Produktionseinheit nicht immer auf den lokalen Märkten verfügbar sind. Insgesamt gesehen ist dies Teil eines breiteren Zyklus, der den zuvor erwähnten Expat- / Local- / Expat-Hybrid-Rekrutierungszyklus umfasst. Einige Unternehmen haben versucht, die Talentlücke zwischen Auswanderern und Einheimischen durch Rekrutierung von Migranten zu überbrücken. Sie stellen spezielle Pakete zusammen, um die Expats ihrer Länder in ihre Heimatmärkte zurückzubringen. In den letzten Jahren war das eine bevorzugte Rekrutierungsstrategie für aufstrebende Märkte: Unternehmen suchen nach Talenten, die relevante, wichtige, kulturelle Bindungen haben, aber auch in verschiedenen kulturellen Umgebungen gearbeitet haben und eine neue Perspektive bieten können.

 Der zukünftige Executive

Ein Executive-Talent muss zunehmend menschenorientiert sein. Unternehmen bewegen sich zunehmend von hierarchischer Führung weg; Heutzutage liegt der Fokus mehr auf dem Team. Zurückführend ist dies ist auch auf den Generationenwechsel in Unternehmen zurückzuführen, bei denen jüngere Führungskräfte größeren Wert auf “meaningful work“ legen. Die Erfüllung dieses Bedürfnisses ist auch aufgrund des Mangels an Talenten in vielen Bereichen kritisch geworden: Das Bedürfnis nach Bindung ist ein wichtiger Motivator.

Führungskräfte müssen sich auch auf die Bedürfnisse ihrer Teams konzentrieren und darauf, was jüngere Generationen von der Arbeitsumgebung erwarten. Zum Beispiel sind Home-Office-Möglichkeiten
Standard geworden. Während das vor einem Jahrzehnt noch selten oder undenkbar war, bieten die meisten Unternehmen jetzt eine Mischung aus Präsenz vor Ort (Arbeitsplatz) und Home-Office-Tagen an. Vor-Ort- und Home-Office-Vereinbarungen stellen auch neue Anforderungen an die Unternehmensführung. Führungskräfte benötigen hierfür bessere Kommunikations-fähigkeiten, müssen Vertrauen innerhalb der virtuellen Teams aufbauen und sich auf Berichtssysteme einigen, die beiden Seiten gerecht werden.

In den Emerging Markets wird von Führungskräften zunehmend erwartet, dass sie sich auf Effektivität und Effizienz konzentrieren. Hier lässt sich beobachten, wie Pharmaunternehmen zu einer FMCG-Einstellung übergehen. Da der Markt für OTC-Produkte schneller wächst, erfordert der Vertrieb einen „aggressiveren“ Ansatz. Pharmafirmen suchen nach verbraucherorientierten Talenten, um lokale Operations voranzutreiben und zu managen.

Im Allgemeinen wird der zukünftige Manager in Schwellenländern eine starke Mischung aus operativem und strategischem Know-how und Erfahrung aus globalen und lokalen operativen Rollen mitbringen. Unternehmen werden weiterhin Menschen brauchen, die an ihren Aufgaben wachsen und – noch wichtiger –  ihre Mitarbeiter und Teams weiterentwickeln und vorantreiben können. Führungskräfte müssen in das Wachstum lokaler Talente investieren: Dazu gehört die Ausbildung von Talenten, die Möglichkeit der Gewinnung von internationaler beruflicher Erfahrung und die anschließende Option der Leitung von Teams in den Heimatmärkten. Unseres Erachtens werden internationale Berufserfahrungen zunehmend an Stellenwert gewinnen und entscheidend für den Zugang zu einer Führungsposition sein. Internationale Arbeitseinsätze werden demnach wahrscheinlich genauso wertvoll wie MBA-Abschlüsse sein.

 Zusammenfassung und Take-aways

Wie im obigen Text zusammengefasst, ändern sich die Bedürfnisse der globalen Wirtschaft, was sich stark auf die Anforderungen im obersten Management auswirkt. Unser Standpunkt bei SpenglerFox ist, dass sich Kundenunternehmen in der Besetzung Ihres Leadership – Teams ständig ändernder Geschäftsumgebungen stellen müssen. Top-Führungskräfte müssen Teams zusammenstellen, die innerhalb neuer regulatorischer Strukturen arbeiten können, die flexible Organisationen leiten können, die schnell auf neue Produktionsanforderungen reagieren, und die Führungsstile einführen, die für in mehreren Generationen arbeitende Mitarbeiterteams geeignet sind. Investitionen in die Entwicklung von vorausschauenden und strategieorientierten Führungskräften werden sicherstellen, dass das Unternehmen im kommenden Jahrzehnt auf den globalen Märkten erfolgreich sein wird.

Autoren:

Xenia Becker, Praxisgruppe Lead – Life Sciences

Cedric d’Halluin, Partner, Emerging Markets – Naher Osten Afrika, Russland und Türkei

Cedric , French, BA degree in Literature from the University of Nantes in France. He owns a master in Management from the La Rochelle Business School and he also studied at the Moscow State University of Management. He is working in the executive search and people development sector since 2008 and currently serves as Partner for Emerging Markets at SpenglerFox from the hub located in Dubai. Prior to SpenglerFox, Cedric worked in the pharmaceutical industry at IPSEN in roles in country management, business development and strategic planning.

 

Xenia, German, has obtained a Dip.-Ing. Chemistry from the University of Applied Science Fresenius in Idstein(Germany) during which she has deepened her competences on analysis, marketing and management of the pharmaceutical industry. She started working in the executive search & recruiting in 2008 with particular focus on the pharmaceutical area. She is currently Practice Group Leader – Life Sciences and responsible for leading the search strategy development at SpenglerFoxin Frankfurt (Germany), a company that she has joined in 2015.